Как и где искать сотрудников в некоммерческую организацию

11 мая на вебинаре «Где и как НКО найти профессионала в свою команду: секреты от HR» бизнес-тренер и филантроп Элина Куэста рассказала об особенностях и трендах современного рынка поиска работы для некоммерческого сектора. Эксперт пояснила, что нужно учесть при подборе сотрудников и на какие компетенции обращать внимание в первую очередь.

Сегодня среди соискателей растет запрос на осознанную работу, отметила Куэста в начале своего выступления. А это значит, что некоммерческий сектор может заполучить высококвалифицированных и мотивированных сотрудников. Вклад в общество и работа с социальным смыслом – важные ценности для молодого поколения, а часть уже опытных профессионалов выгорела на своей работе и ищет новые возможности для реализации. Нематериальные ценности приобретают все большую значимость, считает спикер.

Где искать сотрудников в НКО

Куэста выделяет несколько каналов поиска сотрудников в некоммерческую организацию:

• специальные сайты для поиска работы (например, hh.ru);
• социальные сети НКО;
• профессиональное сообщество;
• специализированные онлайн-группы (например, в Фейсбуке есть группа «Работа в некоммерческом секторе»);
• рекрутеры и рекрутинговые агентства.

Спикер рассказала, что на сегодняшний день популярность специальных сайтов для поиска работы уменьшается. Это связано в том числе и с тем, что работодателю приходится проводить фильтрацию отзывов. Часто на вакансии откликаются случайные люди, которые не соответствуют необходимым НКО требованиям. 

Зато все более ценными становятся личные связи и знакомства. Куэста дополняет, что при поиске сотрудников в НКО очень важен нетворкинг, то есть построение дружеских связей внутри профессионального сообщества.

Эффективный метод – обращение в рекрутинговые агентства. Но для этого требуются крупные суммы денег, которых у некоммерческих организаций обычно нет.

Спикер добавила, что в некоммерческом секторе существует практика, когда сотрудники вырастают из волонтеров. Такие люди знакомы с темой и спецификой работы НКО, хорошо ладят с коллективом организации, их можно быстро обучить нужным компетенциям. 

Скриншот вебинара

Какие компетенции нужны

По словам Куэста, идеальный сотрудник НКО сочетает в себе достаточное количество профессиональных знаний и навыков, обладает необходимой мотивацией и разделяет с НКО одинаковые ценности. Последние два показателя самые важные, но оценить их сложно, подчеркнула спикер. 

Эксперт привела пример. При наличии хороших коммуникативных навыков научить фандрайзера вести переговоры несложно. Гораздо труднее фандрайзером работать человеку, который знает теорию, но нервничает каждый раз, когда ему приходится знакомиться с кем-то новым. 

Важной Куэста считает и диверсификацию сектора. Работать в НКО все чаще приходят люди из коммерческой сферы, поясняет спикер. 

Как подбирать сотрудников в некоммерческую организацию

Подбор сотрудников в НКО осуществляется в несколько этапов. 

• Подготовительный этап

В самом начале работодателю нужно определиться с тем, какого человека он ищет. Куэста советует составить описание ключевых задач и требований к специалисту в нескольких предложениях.

Еще важно правильно сформулировать обязанности, необходимые компетенции и требования. Требования нужно делить на две группы: обязательные и желательные. Последние помогут определиться с подходящим кандидатом, если на вакансию придет много откликов. Обязательных компетенций не может быть больше пяти. 

Спикер не советует составлять слишком специфичные описания вакансий и «искать единорогов». Лучше привлечь более широкий пул соискателей, а уже в процессе отбора его сужать. 

Куэста рассказала, что важны не только требования, которые НКО предъявляет к соискателю, но и возможности, которые открывает организация перед специалистом. Эксперт отмечает, что требования и возможности должны соответствовать друг другу: нельзя просить слишком много и ничего при этом не предлагать взамен. Встречное предложение от НКО касается не только заработной платы, но и нематериальных преимуществ работы в организации (например, возможности работать из дома или по гибкому графику).  

• Отсев по резюме и сопроводительным письмам

Куэста отмечает, что сопроводительное письмо имеет большее, чем резюме, значение для принятия человека на работу в НКО. В нем соискатель раскрывает свою мотивацию и ценности.

Эксперт рекомендует в описании вакансии формулировать вопросы, на которые потенциальный сотрудник некоммерческой организации должен ответить в сопроводительном письме. 

• Телефонный звонок

Этот этап спикер называет «общей проверкой на адекватность». Во время телефонного звонка работодатель проводит первичный скрининг соискателя.

• Собеседование

Личное интервью может быть одно, а может быть несколько. Куэста советует заранее составить вопросы для соискателя и стараться делать их такими, чтобы ответы были эмоциональными, а не формальными. Вместо того, чтобы спрашивать, почему человек ушел с предыдущего места работы, надо узнать, что ему больше всего нравилось (или не нравилось) в деятельности. 

Куэста отмечает, что всем соискателям нужно задавать примерно одинаковые вопросы.